"Испытание с увольнением"

МАРИНА ЕМЕЛЬЯНЦЕВА,
юрист компании «Налоговик»

Перед увольнением необходимо проверить, все ли впорядке с документами о приеме испытуемого наработу. Главным документом в трудовых отношениях с работником является трудовой договор.

Иногда работодатель на время испытательного срока под разными предлогами отказывается от его заключения, полагая, что все будетоформлено потом, когда человек покажет свои умения и способности. А если он окажется неподходящей кандидатурой,то можно сделать вид, что вроде бы и работника никакого не было, а следовательно, и с увольнением не возникнет никаких проблем. Однако согласно ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор должен быть заключен если и не сразу с началаработы, то как минимум не позже трех дней с этого момента. При этом оформление трудового договора производится текущим числом, а вот время начала работы в договоре должно соответствовать той дате, когда человек фактически приступил к выполнению трудовых обязанностей. Нарушение этого правила грозит не только штрафом за нарушение норм трудового законодательства в соответствиисо ст. 5.27 КоАП РФ, но и повышенными рисками для работодателя.

Дело в том, что ответственность работника перед работодателем – и материальная, и общая гражданская (выполнить работу, передать необходимые документы, сохранять в тайне конфиденциальную информацию и т. п.) – возникает именно из трудового договора, а при его отсутствии работодатель сталкивается со всеми этими рисками, не имея практически никаких юридических средств защиты. За нарушение законодательства о труде и об охране труда согласно ст. 5.27 КоАП РФ наступает административная ответственность: должностные лица и предприниматели могут быть оштрафованы на сумму от 1000 до 5000 руб., а организации – от 30 000 до 50 000 руб. Но это, к сожалению, далеко не все – кроме штрафа, может быть примененои административное приостановление деятельности на срокдо 90 сут, а при повторном нарушении виновные должностные лица могут быть подвергнуты дисквалификации срокомдо трех лет. В любом случае будет вынесено предписание об устранении нарушения, и если оно не будет выполнено всрок, то может наступить ответственность по ст. 19.5 КоАПРФ. Она предполагает наложение штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 2000 руб. с дисквалификацией дотрех лет, а организации в данных обстоятельствах могут потерять от 10 000 до 20 000 руб. Кроме этих издержек, вполне вероятными могут оказаться расходы на судебные разбирательства и компенсации незаконно уволенному работнику. Поэтому юристы всегда рекомендуют заключать трудовой договор.

В ст. 70 ТК РФ законодатели закрепили обязанность работодателя оговаривать в тексте трудового договора условие об испытаниис обязательным указанием его срока. В законе говорится отом, что стороны обоюдно приходят к такому решению, но на практике работодатель сам устанавливает срок, кандидаты же на вакансию свои требования в этой части выдвигают крайне редко.Если условие об испытании не оговорено при заключении трудового договора, т. е. отсутствует запись об этом,то считается, что работник принят без испытания. Эту ситуацию уже не исправит даже приказ о приеме на работу, поскольку именно трудовой договор является основанием дляиздания такого приказа, а не наоборот. И поэтому в приказе будет повторена информация об условиях приема на работу,которая сформулирована в заключенном трудовом договоре. Если же в трудовом договоре нет никаких сведений об испытательном сроке, то включение этого условия в приказ неправомерно и безосновательно. Ранее уже упоминалась ситуация, когда работник фактически допускается к работе без заключения трудового договора и его оформляют позднее. Так вот, даже при последующем оформлении трудового договора в письменной форме внего может быть включено условие об испытании только втом случае, если до начала этой работы стороны заключили письменное соглашение о назначении работнику испытания при приеме на работу.Итак, при любых обстоятельствах должно быть письменное соглашение об испытательном сроке, заключенное до начала исполнения работником своих трудовых обязанностей. При этом трудовым законодательством ограничен круг лиц, при заключении трудового договорас которыми может быть поставлено условие об испытании. Исключения из общего правила перечислены в ч. 4 ст. 70 Трудового кодекса РФ, но это перечень не полный, возможны иные случаи, когда по закону испытательный срок не устанавливается. Так, например, согласно ч. 1 ст.207 Трудового кодекса РФ, лица, успешно завершившие ученичество, принимаются на работу работодателем, подоговору с которым они проходили обучение, без испытательного срока.

При неудовлетворительном результатеиспытания работодатель имеет праводо истечения испытательного срока расторгнуть трудовойдоговор с работником

Если же вдруг окажется, что работник в течение испытательного срока попал в категорию лиц, которые не подлежат испытанию при приеме на работу (например, новая сотрудница забеременела), то ситуация меняется коренным образом – оформляется письменное соглашение об изменении условий договора, в частности об исключении из негопункта об испытательном сроке. Увольнение таких лиц будет происходить по общим основаниям в соответствии со ст. 81 Трудового кодекса РФ.На основании трудового договора составляется приказ оприеме на работу, где непременно должен быть указан тотфакт, что работнику устанавливается испытательный срок.

По общему правилу, согласно ст. 70 Трудового кодекса РФ, срок испытания не может превышать 3 мес. При этом срокиспытания большей продолжительности, но не более 6 месможет быть установлен для руководителей организаций, главных бухгалтеров, их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организации. Данный перечень лиц является исчерпывающим.Особые условия в отношении испытательного срока предусмотрены при заключении срочного трудового договора: если срок такого договора составляет от 2 до 6 мес, тоиспытание не может длиться больше 2 недель.На основании приказа вносится запись о приеме на работув трудовую книжку работника, принятого с условием установления испытания. Эта запись производится по общим правилам, никаких особых отличий от обычной записи о приеме наработу в ней не будет. А если внести в трудовую книжку слова об установлении испытания, то это станет нарушением положений Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69.Итак, если все было заполнено правильно, то можно переходить к дальнейшему этапу, если были ошибки – их необходимо исправить, прежде чем приступать к оформлению процедуры увольнения. А увольнение в данном случае имеетсвои особенности, которые нельзя игнорировать.

В соответствии с ч. 1 ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения испытательного срока расторгнуть трудовой договор сработником, предупредив его об этом в письменной форме непозднее чем за 3 дня до увольнения с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Здесь важно, чтобы работодатель мотивировал свое нежелание продолжать трудовые отношения. Для обоснования увольнения необходимо документировать всеслучаи, когда работник не справлялся с заданием, протоколировать факты невыполнения норм выработки или несоблюдения нормативов времени. Кроме докладных, можно заполнитьи иные документы: оценочный лист, карту прохождения испытательного срока, объяснительную самого работника. Цель этих документов – сбор доказательств работодателем того, что уровень теоретических знаний, практическихнавыков, а также профессиональные качества работника несоответствуют требованиям, предъявляемым в организациик его должности. Именно так, а не иначе, поскольку нарушение трудовой дисциплины или несоответствие занимаемойдолжности являются самостоятельными основаниями дляувольнения, отличающимися от условий увольнения не выдержавшего испытания работника.

В качестве наглядного примера можно привести решениепо делу № 33-313 Московского городского суда от 14.01.2011,который восстановил на работе уволенного 17.12.2009 пост. 71 ТК РФ работника. Причем суд пришел к выводу, чтоу работодателя действительно имелись основания для егоувольнения по ст. 71 Трудового кодекса РФ как не прошедшего испытательный срок. Однако при увольнении вместо причин, послуживших основанием для признания работника невыдержавшим испытание, было указано на несоответствиеего занимаемой должности. Это обстоятельство стало причиной вывода о незаконности увольнения работника и признания необходимости восстановления его на работе.Еще один существенный момент, о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительными результатами испытания работодатель обязан письменно уведомитьработника не позднее чем за 3 дня до увольнения. Глубоко заблуждаются те работодатели, которые считают уведомлением о расторжении договора сам приказ об увольнении. Дело в том, что приказ лишь констатирует факт увольнения, он не содержит предупреждения о предстоящем увольнении.

Вот еще один пример из судебной практики. Решением Хабарского районного суда Алтайского края от 12.02.2009№ 2-11/09 работник был восстановлен на работе, ему оплатили вынужденный прогул и компенсировали моральный вред ввиду нарушения процедуры увольнения в течение испытательного срока. Работодатель просто поставил работника перед фактом, что тот уволен по ст. 71 Трудового кодексаРФ как не прошедший испытания. Уведомления же об этомсделано не было, что и стало поводом к признанию увольнения незаконным. Специальной формы такого документа не существует, ее можно разработать самим. Уведомление желательно составлять в двух экземплярах, один из которых выдается работнику под роспись, а второй хранится в его личном деле. Уведомление должно содержать четко сформулированную причину увольнения, основанную на документах, дату, исходящий номер, подпись уполномоченного лица, печать.

Факт ознакомления и получения работником экземпляра уведомления должен быть подтвержден личной подписью работника. Обычно это делается на втором экземпляре уведомления,который остается у работодателя. В случае отказа работника ознакомиться с уведомлением обязательно составляется соответствующий акт. Он будет являться доказательством того, что работнику предлагалось ознакомиться с уведомлением о результатах испытательного срока. Работник имеет право по своей инициативе расторгнуть трудовой договор до истечения срока испытания при приемена работу – в этом случае он также обязан сообщить о своем решении не менее чем за три дня до предполагаемой даты увольнения. 

Расторжение трудового договора по ст. 71 Трудового кодекса РФ является увольнением по инициативе работодателя, а соответственно, должно осуществляться с соблюдением гарантий, установленных для увольняемых работников по инициативе работодателя. Это означает,что такие увольнения проводятся с соблюдением общих требований ст. 81 Трудового кодекса РФ о недопустимости расторжения трудового договора в период временной нетрудоспособности работника. В случае внезапного заболевания работника придется дожидаться его выздоровления, в такой ситуации приказ об увольнении издается в первый же день, когда тот должен приступить к работе. Но есть и положительные для работодателей стороны этого вида увольнения: при неудовлетворительном результате испытания трудовой договор расторгается без учета мнения профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.