"Компьютерные технологии оценки профессиональных личностных свойств и потенциальных возможностей охранников на базе ПДК "Эксперт+""

Любая профессия требует от специалиста наличия (или приобретения им) необходимых деловых  и личностных свойств, позволяющих обеспечить наиболее качественное исполнение своих служебных обязанностей и поступательное индивидуальное развитие для выполнения перспективных планов деятельности предприятия, а также отсутствия личностных свойств и особенностей, затрудняющих или препятствующих эффективному исполнению своих обязанностей. Причем это относится, в той или иной мере, к труду, как охранника, так и руководителя, организующего подчиненных и их деятельность, как к оперативному - так и к чисто исполнительскому труду.Цель настоящей рубрики - ознакомить руководителей и специалистов кадровых служб предприятий охранной деятельности  с компьютерным инструментарием оценки личностных профессиональных свойств и потенциальных возможностей охранников по разным направлениям охранной деятельности.Назначение.Определить и спрогнозировать поведение и поступки в оперативной, экстремальной ситуации – через определение свойств личности в их базовой, исходной форме, имеющих личный предел, «потолок», как по охватываемому объему необходимых свойств, так и по удержанию их необходимо длительно. Мы выделяем категорию профессиональных умений, наличие которых  обеспечивает своевременное и качественное исполнение своих служебных обязанностей. Это, с одной стороны, личностные свойства, которые специфичны для данного вида деятельности, с другой стороны - не просто необходимые знания, а  умение их эффективно применять на практике.Т.е. специалист может знать все премудрости «дела» в теории,  но не быть способным (готовым) реализовывать эти знания на практике достаточно хорошо и, особенно, в экстремальных условиях. В нашем случае, при применении метрических профессионально ориентированных тестов на умения, мы можем составлять прогноз, вычислять относительную и абсолютную готовность, способности человека к конкретной деятельности.Применение:- в процессе отбора и приема на работу;- при формировании групп и отрядов;- при реорганизации предприятия;- как вспомогательное условие при аттестации;- на этапах сокращения персонала;- при выборе индивидуальных и групповых схем обучения и развития.Методический инструментарий.Применительно к оценке необходимых деловых и личностных свойств мы применяем методику тестирования наличия и достаточности развитости этих свойств, что, безусловно, является только частью системы методов оценки вообще. Для обеспечения комплексности обследования выбраны и используются адаптированные варианты классических (в т.ч. зарубежных) методик и тестов, способные, с одной стороны, провести глубокую оценку индивидуальных свойств и потенциальных возможностей личности, с другой стороны, определить способность к стабильной и интенсивной переработке входящей информации, с ее оперативным анализом и адекватным принятием решения, при необходимости в условиях утомления или монотонной деятельности.Практика показывает, что в реальности существуют обычно две ситуации – когда для оценки профессиональной пригодности применяются только специальные профессиональные тесты или чисто психологические тесты, направленные на оценку развитости свойств личности.Первые – сугубо профессиональные, констатируют возможности охранника в рафинированных, ограниченных условиях полигона, спортивного зала, тира, класса. Достаточно хорошо и долго отрабатываемая реакция оперативного применения оружия может не проявиться при использовании  других средств, например, технических, менее знакомых и отработанных. Память об отлично заученных правилах и требованиях оперативной деятельности может подвести в ситуации недавно полученной инструкции или вводной. Можно зазубрить тексты, хорошо выполнять учебные упражнения в тире, достаточное количество раз “подтягиваться” в зале и т.п., но в реальных  экстремальных условиях, требующих специфических действий и их необходимого сочетания – не решить оперативную задачу должным образом.Вторые, «личностные», без комплексного анализа «отрываются» от реальности, их валидность - адекватность реальности не высока - они что-то теоретически измеряют, но не то, что обязательно приводит охранника к успешности в конкретной деятельности, и не всегда надежно позволяют получить достоверную информацию о нем.Отсюда, выделяемые два типа тестов - это профессиональные тесты на специфику охранной деятельности, «привязываемые» к конкретной профессии, и тесты на определение степени развитости необходимых личностных свойств.Возможность получения качественного, надежного результата тестирования с достоверной интерпретацией результатов могут обеспечить методики (тесты) третего типа, которые учитывают и те и другие недостатки тестов и не допускают или минимизируют их, совмещая их явные, положительные и необходимые стороны. Для этого нами разработан ряд тестов, где (как один из вариантов) стимульный ряд (задания) тяготеют к реальной деятельности охранника, а измерительные параметры оценивают личностные возможности и особенности, и отражают  (по возможности) все стороны процесса этой конкретной деятельности. В результате - это профессиональные тесты с дополнительными возможностями оценки и анализа деятельности охранника.Неучтенные проблемы эффективности применения тестовых методик оценки.1. Валидность. Несмотря на ориентирующее название методики, она измеряет, определяет совсем не то, что, собственно, требуется для успешности в конкретной деятельности (т.е., методика не та).2. Адекватность критериев оценки. Выделенные нами априорно, по собственному  разумению, свойства для оценки, возможно, совсем не те, которые могут привести человека к успешности в рассматриваемой деятельности: нужно измерить специфику поведения в экстремальных ситуациях, а измеряем адаптивность; нужна продуктивность деятельности, а оцениваем оперативную память;  меряем конформность, а на самом деле – «социальную желательность» (не те свойства).3. Надежность методики. Процедура тестирования может быть сама по себе ненадежна и не отвечать требованиям оценки.4. Прозрачность вопросов. В случае, если методика не защищена или очень проста, прозрачна, тестируемый, обладая некоторым интеллектом для того, чтобы успешно пройти тестирование, может догадаться – на какие вопросы ему выгодно отвечать одним образом, на какие иным, т.е. правильно, «социально желательно». Применение такой методики просто бессмысленно и измеряет скорее интеллект и социальную опытность, а не то, что мы хотели с помощью этой методики узнать. Это впрямую касается личностных тестов и не относится к «когнитивным».5. Мотивация. Мотивация (низкая, высокая) тестируемого на проведение оценки может сама по себе исказить общие результаты.6. Информированность. Информированность тестируемого о тесте, его содержании, вопросах, заданиях. Как случайная – уже принимал участие (и не раз) в подобном тестировании, так и сознательная - целенаправленно, с помощью специалистов изучал содержание тестов, вопросы, задания, структуры интервью и т.п.7. В одной экспериментальной процедуре меряем по результативности несколько свойств (входящих в эту процедуру), «работающих» на общий результат, при этом не можем ничего надежно сказать, ни об одном из свойств конкретно.8. Обоснованность диапазонов успешности для конкретной деятельности. Отвечают ли предлагаемые методикой нормативные диапазоны требованиям условий успешной деятельности или они завышены (занижены), и их необходимо менять (иначе мы откажемся от перспективного сотрудника, а возьмем однобоко успешного и не для нашего случая).9. Границы применимости результатов теста: высокая мотивация труда может мобилизовать на лучшие показатели продуктивности относительно полученных нормативных, низкая мотивация приведет к заниженным результатам деятельности; экстремальные условия способны выбить человека их стабильной нормы, а могут, наоборот, привести к неожиданно «впечатляющим» результатам.10. Спешка. Стремление минимизировать время проведения оценочных процедур (1-2 часа) может привести к приблизительности, а значит - к недостаточной достоверности результатов (в отличие от оценки кандидата в течение 1-2 дней в крупных фирмах).11. Стандартизация, унификация методик тестирования (процедур, стимульного материала и т.п.) дает возможность (в противном случае - препятствует) сравнению результатов с результатами других организаций, с их статистикой.12. Использование результатов – выводов и заключений. Практика проведения комплексной оценки, а также отбора персонала показывает, что в ряде случаев руководитель среднего и высокого уровня не в состоянии (по разнообразным причинам)  воспользоваться полученными результатами. Отсюда дополнительная задача в представлении результатов в понятной, компактной, приемлемой форме.Одной из проблем социально-практического свойства, способных сделать саму оценку сомнительной и даже опасной в применении, является получение тестов на многочисленных и модных семинарах на разнообразные темы по работе с персоналом организаций или из специальной литературы. Здесь нужно знать, что эффективная работа с профессиональными тестами (надежные и достоверные результаты) доверяется специалистам с высшим профильным образованием, прошедшим дополнительные двухлетние  курсы. Есть категория менее «требовательных» методик и тестов, но без прохождения специальных курсов надежность их применения может быть поставлена под сомнение.Недоучет любого из перечисленных факторов, выпадение какого-либо одного или нескольких факторов (что можно частенько наблюдать в практике служб персонала), неминуемо приводит к противоположному, относительно ожидаемого, результату – из десяти человек мы можем судить достоверно только о двух-трех, о трех-четырех со средней степенью надежности, а об остальных, в результате, с точностью до наоборот (хорошо бы знать – кто эти «наоборот» из десяти, но такая фрагментарная оценка не даст информацию и об этом). Получается, что результаты всего задуманного комплекса можно поставить под сомнение, а использование их будет невозможно. Вместо пользы – получается вред и непременная дискредитация самой идеи оценки персонала.Предлагаемый тест.Нами разработаны на базе программно-диагностического комплекса «Эксперт +» и предлагаются тесты, измеряющие одновременно наличие, развитость свойств личности и имеющие профессиональную «окраску», в сочетании с выполнением сугубо профессионально ориентированной деятельности по форме и содержанию, т.е. тесты третьего типа.Один из таких тестов - определяющий необходимые профессиональные навыки, без которых невозможно исполнять работу своевременно и качественно, обеспечивающий оценку стабильного умения контролировать оперативную память на лица (образная память) - тест «Память на лица (Фотографии)» (www.expert-plus.ru).В соответствии с конкретным профилем специфики охранной деятельности этот тест  учитывает наличие и развитость таких свойств, как:- оперативное восприятие изменения элементов окружающего пространства;- объем оперативной (произвольной и непроизвольной) памяти при изменяющейся информации в т.ч. на небольшом отрезке времени;- достаточное  развитие способности к длительному удержанию зрительной   информации,актуализованной  ранее  и  воспринятой  визуально;- определение личного темпа выполнения задания (выход за норматив которого может привести к учащающимся ошибкам).   Эти свойства необходимо учитывать при приеме на работу или определении уровня квалификации, при деятельности типа «Пост» (КПП), «Патрульная служба»  или «Фейс-контроль». При их недоучете у охранников закономерны «неожиданные» ошибки, способные приводить к конфликтам, запаздывание выполнения заданий, колебания успешности, стабильности работы. Этот тест, возможно применять и при задачах оперативной деятельности («Личная охрана», «Тревожная группа»).Процедура тестированияВ тесте  «Память на лица (Фотографии)»  вначале всего пакета тестирования предъявляется исходный ряд фотографий (лиц) с инструкцией их запомнить (или без «запомнить», в зависимости от задачи). В конце тестирования, минут через 20-25, в инструкции последнего теста предлагается вспомнить – какие из последующих фотографий были предъявлены вначале тестирования, какие нет. Предъявляются  новые фотографии и «старые» с измененными головными уборами, прическами, с очками и т.п. Несмотря на «зашумление» - задача узнать ранее предъявленные фотографии (лица).В тесте учитывается время реагирования (принятия решения Да - Нет) и точность ответов. Тест говорит  о  возможности   активно   запоминать   образный стимульный материал   в   виде  фотографий   лиц  и  способности удерживать его в оперативной памяти. Результаты выдаются в детализированной, полной форме по разделам в пяти шкалах со временем ответов (реагирования) - общий результат – всего было предъявлено 48 картинок (лиц) на узнавание (и изначальных, и с изменениями, и новых).Стимульный ряд сокращенного примераВерхний ряд  исходных фотографий.Нижний ряд состоит из исходных, измененных исходных и новых фотографий.Предъявляется через 20-25 минут после исходного.