Заказать счет на подписку у менеджера
Intersec forum Russia
Поделитесь с друзьями:

"Эффективный отбор кандидатов на вакансии"

С полными текстами всех статей вы можете ознакомиться на страницах журнала

ВЯЧЕСЛАВ ЛУЧНИКОВ,
директор по безопасности торгово-промышленной компании


Очевидно, что значительная часть проверок при приеме на работу связана с проверкой способностей и профессионального опыта претендента в соответствии с требованиями к должности, на которую он претендует. Причем рассматриваются аспекты, которые не связаны с профессиональными способностями или квалификацией, но претендент проверяется как человек в целом, его прошлое, личностные качества, прямота, уровень лояльности, личный характер.

Такой взгляд имеет немалый вес при найме работника на длительный период времени. Ведь, с одной стороны, профессиональные данные можно улучшить, развить способности. На протяжении нескольких лет работы человека можно многому научить, многие профессиональные данные могут улучшиться. С другой стороны, личные качества, уровень ответственности, точность, обязательность, основательность, исполнительность развить или изменить тяжело. А эти качества оказывают существенное влияние на качество человека как работника, на качество его работы. Поэтому так важно выявить, проверить эти качества при приеме на работу.

Важно подчеркнуть, что чем выше должность, на которую претендует кандидат, тем более необходимой становится проверка при приеме на работу! Особенно это относится к личным качествам и характеру.

Необходимость изучить личность кандидата и оценить его потенциальный успех в будущем на основании его прошлого обязывает работодателя обеспечить возможность и создать инструменты для таких проверок. В некоторых случаях работодатели создают собственный инструментарий, способный осуществить проверку работников при найме своими силами. Обычно этим занимаются департаменты персонала (отделы кадров – в больших фирмах и организациях). Другие работодатели пользуются для этих целей услугами сторонних организаций, специализирующихся в данной области (проверка личностных и интеллектуальных качеств, проверка связей, лояльности, проверка через рекомендации или проверка предыстории, проверки на полиграфе).

Такой прием называют аутсорсинг (outsourcing) – метод, применяемый компаниями для выполнения определенных задач, когда вместо того, чтобы выполнять задачи непосредственно, привлекаются третьи лица или организации. Естественно, при обращении в стороннюю фирму или институт работодатель должен проверить ее, сравнить с другими и проверить еще раз. Важно убедиться, что в этой организации работают специалисты высокого профессионального уровня.

Также задачу по изучению личности претендента в настоящем можно решить посредством проведения ряда тестов по определению личностных характеристик. Иногда эту задачу решают с привлечением центров оценки и переподготовки, в которых проводятся проверочные ситуационные игры и упражнения для групп людей, с помощью которых можно выявить личностные характеристики и возможности каждого. Выяснить прошлое кандидата можно путем разговора с прежними работодателями, с помощью письменных или устных рекомендаций, проверки различных баз данных, а также обращением в такие организации, как полиция, службы безопасности. Можно запросить справку о несудимости, а в случае необходимости произвести всесторонний опрос в службе безопасности.

Где проводятся проверки?
Как уже было сказано, проверки могут проводиться непосредственно в организации-работодателе, обычно – в одном из офисов департамента персонала/отдела кадров, который занят набором новых работников. Процесс отбора и проверки кандидатов может проходить также с привлечением специальной сторонней организации, услуги которой приобретены работодателем для проведения процесса проверки перед наймом новых работников. В этом случае различные проверки организуются в помещениях привлеченной компании и в ее офисах.

Комнаты и помещения, в которых проводятся проверки, обычно бывают трех категорий:
• комнаты для интервью – для проведения собеседований и бесед-дознаний;
• комнаты для тестирования – персональные или групповые, которые так-
же подразделяются на две категории:
- комнаты для тестов с карандашом и бумагой (или для заполнения бланков, опросных листов);
- компьютеризированные комнаты для проведения тестов и проверок на экране компьютера;
• более просторные комнаты или залы, в которых проходят ситуационные или ролевые упражнения в группах, последовательные действия (групповая динамика и др.). В этих же помещениях располагаются центры по оценке.

Особенно важно подчеркнуть желательный характер комнат/офисов для проведения личных интервью или встреч на стадии бесед-дознаний. Важно, чтобы эта комната отличалась от привычного образа стандартного офиса. Она должна быть меблирована и декоративно оформлена более мягко, в более теплой цветовой гамме, отделана природными материалами. В ней должен возникать эффект «приглашающей», а не пугающей среды. Например, вместо казенных стульев лучше поставить кресло или даже небольшой диванчик, организовать мягкое и приятное освещение, стены украсить картинами, которые желательно поручить подобрать человеку с хорошим вкусом.

Вместе с тем, нужно создать некую дифференциацию между интервьюером/интервьюерами и интервьюируемым, чтобы подчеркнуть положение кандидата, которое отличается от положения человека, уже принятого на работу. Этого можно достичь, поставив, например, для интервьюера более высокое кресло. Можно создать ситуацию, когда стол создает некий барьер между интервьюером и интервьюируемым или когда они оба сидят достаточно свободно, но на разной высоте, как уже было сказано. При этом должно быть подходящее, правильно спроектированное освещение.

Пол желательно покрыть ковролином «от стенки до стенки» или постелить мягкий ковер. В продолжение интервью интервьюер не должен получать телефонных звонков или обращений от секретаря – никакие внешние факторы не должны мешать проведению интервью (если, конечно, не произошло что-то из ряда вон выходящее). Нужно создать атмосферу, когда интервьюируемый чувствует, что все внимание интервьюера направлено на него, что собеседование с ним как с претендентом – вопрос большой важности.

Правильная и подходящая атмосфера для собеседования с претендентом на рабочее место, или разговора-дознания, или вообще разговора такого рода создается путем сочетания многих разнообразных мелких деталей в оформлении комнаты, в цветовой гамме, материалах, декорации, мебели, освещении, в спокойствии, излучаемом всеми предметами. А особенно поведением интервьюера. Это нужно для снижения напряжения, в состоянии которого и без того находится претендент, для того, чтобы позволить ему быть более естественным, свободным, открытым, не скрывающим свои способности и свое «содержание», более расположенным к содействию и взаимодействию.

Давайте введем два определения, поясняющих применение терминов в данном контексте. Итак, интервьюер – сотрудник работодателя или привлеченной организации, на профессиональном уровне проводящий собеседование с кандидатами. Интервьюируемый – кандидат на рабочее место, приглашенный на собеседование.

Кто проводит собеседование (интервью)?
Постараемся сформулировать желательный набор качеств, требуемых от интервьюера.

Это человек:
• интеллектуальный уровень которого выше среднего, обладающий хорошей памятью;
• с высокой квалификацией в технике проведения интервью;
• изучивший до мельчайших подробностей резюме интервьюируемого;
• приятный в общении, с доброжелательным, располагающим лицом;
• воспитанный, аккуратно и чисто одетый;
• обладающий терпением и терпеливостью;
• располагающий к доверию;
• проявляющий расположение к интервьюируемому;
• говорящий на языке интервьюируемого, четко, ясно и без ошибок;
• обладающий высокой профессиональной этикой;
• способный мыслить быстро;
• способный к анализу и умеющий делать выводы;
• способный понять целое, видя только часть;
• с хорошим чувством юмора;
• уверенный в себе, но не самоуверенный;
• умеющий создать духовную близость и вызвать доверие;
• говорящий правду и только правду;
• обладающий приятным голосом, некосноязычный.

Разумеется, это портрет некоего идеального интервьюера, практически нет людей, сочетающих в себе все эти качества. Но это не значит, что не бывает хороших интервьюеров. Есть качества прирожденные, их невозможно воспитать и развить, но большинство качеств и характеристик хорошего интервьюера можно приобрести и развить, многому можно научиться.

Сведения, которые важно знать о кандидате
Когда мы подходим к проведению проверок, связанных с отбором кандидатов на рабочее место, нужно определиться, в каком порядке делаются проверки, установить порядок приоритетов, понять, на какие стороны обратить особое внимание. Есть темы, относящиеся к прошлому кандидата, такие как анализ резюме, проведение дознания, ознакомление с рекомендациями. Есть темы, которые связаны с настоящим временем. Сюда относятся вопросы здоровья, определение личностных параметров, графологические экспертизы и др.

Существуют также различные уровни проверок, начиная с поверхностной первоначальной проверки и вплоть до углубленного дознания. В некоторых случаях можно ограничиться только первоначальной проверкой, скажем, попросить только имена рекомендующих, но не вникать в суть рекомендации. Можно созвониться с ними и попросить либо просто устную рекомендацию или же – развернутую рекомендацию в письменном виде. Проверки различного уровня можно провести у предыдущих работодателей. Можно проверить человека по различным базам данных – милицейской, спецслужб, академических учреждений, армии и т. д.

Сверх того, можно организовать разного рода тесты и проверки – тесты для определения личностных параметров, тесты на уровень образования, тесты для определения возможностей, ролевые ситуационные упражнения, продолжительные проверки в центре по оценке.

Обычно, когда выходит объявление о поиске кандидата на определенную должность, в нем конкретизируют требования относительно той или иной должности, перечисляют документы, которые кандидат должен представить уже на первой стадии.

Практически всегда каждого из кандидатов просят на первом же этапе представить резюме – базовый документ, в котором самим кандидатом приводятся данные о его положении, образовании, опыте. Иногда просят вместе с резюме отправить копию некоторых документов – паспорта, документа об образовании (аттестаты, дипломы и пр.), документов о прохождении различных курсов, курсов повышения квалификации. Могут попросить документы, подтверждающие профессиональный опыт и стаж, зачастую просят письменные рекомендации.

На следующих этапах отбора перед наймом на работу, когда доходят до стадий более детального отбора, кандидата могут попросить пройти дополнительные проверки – результаты медицинских исследований (в некоторых странах есть специальные бланки отказа от врачебной тайны – тогда работодатель может самостоятельно сделать запрос в медицинское учреждение). Для правительственных или разного уровня армейских должностей часто требуется подписать расписку о неразглашении тайны, могут быть и другие документы.

Все эти материалы составляют основу для отбора и процесса проверки перед наймом на работу.
Я остановлюсь на следующих темах:
• резюме;
• проведение дознания;
• сопровождающие проверки (медицинские, графологические и др.);
• тесты и проверки личностных параметров (включая особые элементы для менеджеров);
• проверка по сведениям различных баз данных.

Автобиография (резюме)
Практически не встречается объявлений, приглашающих кандидатов на какую-либо должность, в котором не указывалась бы необходимость в качестве первого шага переслать такой базовый документ, как резюме, на основании которого осуществляется первичный отбор обратившихся претендентов.

Таким образом, резюме – это своего рода ключ или первоначальная визитная карточка кандидата. Поэтому, с одной стороны, оно должно в достаточной степени отражать характеристики кандидата и не должно содержать заведомо ложных сведений и искажений, но с другой стороны должно быть лаконичным, содержать только факты.

Речь идет о документе, состоящем из одной – двух страниц (объем резюме зависит от возраста и профессионального опыта). Рассматривая резюме кандидата, которое, как было сказано, является основным, базовым из требующихся от кандидата на любую должность документов, нужно заострить внимание на нескольких основных пунктах и убедиться, что эти пункты присутствуют в документе.

Релевантными точками в данном случае оказываются:
• учреждения, где кандидат получил образование, прошел курсы и стажировки;
• достижения в учебе, степени, проведенные исследования, написанные книги, статьи;
• опыт работы – предыдущие места работы (включая должности, а в некоторых случаях – зарплату);
• количество мест, где работал кандидат, продолжительность работы в каждом из них, причины перемены рабочих мест;
• мнение и рекомендации прежних работодателей;
• личные данные – женат/замужем или разведен, есть ли дети, первый ли брак или был в браке раньше;
• «общественные» данные – втянутость в общественную жизнь, участие в политической жизни, связь с людьми, коммуникабельность;
• уголовные данные – наличие судимостей, прохождение в судебных процессах, задержания и аресты, банкротства, гражданские или уголовные иски, страховые иски, наличие справки о несудимости;
• данные из сферы безопасности – наличие в прошлом записей о проблемах в области безопасности, категория безопасности, служба в армии, служба на государственных должностях, особые обстоятельства в сфере безопасности;
• общественные характеристики – к какому кругу принадлежит кандидат, продолжительные связи, проверка мнения знакомых;
• медицинские данные – записи в медицинских картах (требуется отказ кандидата от сохранения врачебной тайны), госпитализации, операции, иные медицинские проблемы, тяжелые и хронические заболевания, постоянный прием лекарств, проблемы с душевным здоровьем, лечение или консультации у психолога или психиатра, лечение или госпитализация в психиатрических клиниках;
• наркотики и алкоголь – привязанность в прошлом и настоящем, употребление наркотиков или алкоголя в прошлом и настоящем, вид наркотиков, в каких количествах и на протяжении какого времени употреблял;
• сексуальные отношения – супруг/супруга, сексуальные предпочтения (ориентация), медицинские проблемы в половой сфере в прошлом или в настоящем;
• подтверждение данных резюме посредством рекомендаций, опроса знакомых и работодателей, проверка записей в базах данных.

Правильно построенное резюме может облегчить путь кандидата к прохождению дальнейших проверок по отбору, а отсюда – высокая степень важности этого документа.

Проведение дознания
Дознание – процесс выяснения обстоятельств личной, общественной и трудовой биографии кандидата на вакансию путем изучения и проверки документов и баз данных. Всеобъемлющее расследование, дознание о человеке, являющемся кандидатом на какую-либо должность, – это задача многогранная и многослойная, продолжительная, деликатная и дорогая. Поэтому эту стадию проверок при приеме на работу проводит не каждый работодатель. Иногда удовлетворяются «сокращенным» вариантом дознания, покрывающим относительно небольшой период времени – недавнее прошлое – и только ближнее окружение, близких знакомых кандидата. То же относится и к его профессиональной деятельности в прошлом.

Основательное и всеобъемлющее дознание – это не одноразовая процедура, но процесс достаточно долгий, включающий в себя несколько этапов, часть из которых – при прямом участии самого кандидата, а часть – в его отсутствие. К последнему относятся, например, беседы с рекомендателями. Некоторые этапы предполагают наличие дополнительных участников, кроме кандидата и дознавателя. Давайте рассмотрим эти этапы.

1. Первый этап. Обычно принято начинать процесс дознания с личного интервью, которое дознаватель (интервьюер) производит с самим кандидатом. Вместе с кандидатом дознаватель проходит пункт за пунктом его резюме, вдаваясь в мельчайшие подробности. После этого он концентрируется на ключевых точках, которые выявились на предыдущей стадии – предварительном интервью. Обычно это ключевые моменты, релевантные относительно требований вакансии, на которую претендует кандидат.

Надо, чтобы дознаватель не вызывал своим поведением подозрительности, напряжения, неприязни или стресса у интервьюируемого. Наоборот, располагал к себе, в какой-то степени сдружился с ним, вызвал его доверие. Для этого целесообразно пользоваться соответствующими психологическими методами.

В процессе дознания разговор может коснуться в числе прочего и весьма личных, интимных и деликатных сфер жизни интервьюируемого. Необходимо, чтобы тот был откровенен с дознавателем. В том числе относительно весьма интимных сторон своей жизни. Человек не перед каждым готов раскрыться. Это требует от дознавателя высокой профессиональной этики, способности быстро воспринимать и анализировать информацию, делать выводы, понимать целое на основе частностей, моментально и достойно реагировать.
Очень важно создать располагающую обстановку!

В процессе дознания возникают разнообразные вопросы, на которые невозможно получить немедленный и полный ответ. Дознаватель записывает для себя различные примечания, имена людей, с которыми позже ему нужно будет встретиться, ключевые события и обстоятельства, которые понадобится изучить до конца, определенные детали и подробности, подтверждение которым он должен получить, и т. д. Обычно первое интервью на стадии дознания может продолжаться довольно продолжительное время – от двух до пяти часов, в зависимости от существа вопроса и личности интервьюируемого.

2. Второй этап. Этот этап дознания проводится дознавателем без присутствия интервьюируемого (кандидата на рабочее место). Дознаватель основывается на записях, сделанных по ходу интервью, в сочетании с резюме, представленным кандидатом. Этот этап преследует следующие цели:
• Подтверждение данных и информации о кандидате.
• Проверка рекомендаций.
• Проверка безопасности путем изучения различных открытых баз данных.
• Подтверждение информации документами и удостоверениями.

Подтверждение данных и информации
Автобиография и записи, сделанные по ходу интервью, дают огромный объем данных, и нет ни возможности, ни необходимости их подтверждать.

При первоначальном изучении материалов нужно обратить внимание на возможные разрывы между датами следующих друг за другом в резюме событий или на какие-то противоречия, не находящие простого и разумного объяснения. Иногда в процессе интервью для таких неувязок находятся понятные объяснения, иногда – нет. Порой неувязки возникают в процессе проведения интервью. Когда возникают необъясненные временные «провалы» в резюме, это требует проверки. Возможно, «исчезнувший» период времени может содержать какие-то события или обстоятельства, которые кандидат не хочет упоминать, чтобы не снизить свои шансы на успех. Конечно, в этих провалах необходимо покопаться.

Нужно обратить внимание и на то, кого кандидат указывает в качестве своих рекомендателей. Это могут быть люди из дружеского окружения кандидата, родственники, коллеги, руководители или подчиненные. Следует выяснить, связаны ли все рекомендующие с одним и тем же периодом жизни кандидата (например – армейские друзья или соученики по университету). Может статься, что все, кто рекомендуют кандидата, – его коллеги по одному из мест работы. А может быть – все рекомендующие кандидата люди из разных периодов жизни кандидата, из разных кругов.

После такого первичного рассмотрения можно перейти к стадии подтверждения данных. Нужно решить, на чем сосредоточиться. Обычно наиболее значимы периоды обучения, профессиональных переподготовок, предыдущие места работы, включая данные о занимавшихся кандидатом должностях, должностных обязанностях, продолжительности работы в каждой должности. Необходимо проанализировать надлежащим образом всю трудовую биографию кандидата, какие должности он занимал, в каких компаниях, какого уровня, в течение какого времени и т. д.

Выбирая рекомендателей или людей, с помощью которых мы хотим подтвердить данные, желательно выбрать по одному рекомендателю из каждого периода жизни кандидата, или по одному рекомендателю с каждого места его работы или учебы. Нет смысла проверять трех рекомендателей с одного и того же места работы – только если кандидат работал там очень долгое время. Но и в этом случае стоит проверить одного рекомендателя, который был непосредственным руководителем кандидата, одного, который занимал равную позицию и одного подчиненного (работавшего под руководством кандидата). Таким образом, можно получить информацию с разных точек зрения, под разными углами и более правильно, многосторонне выяснить личность кандидата.

Понятно, что некоторые данные можно подтвердить не путем общения с людьми, а обращаясь к сведениям различных компьютерных баз данных или в те или иные государственные учреждения, муниципальные организации или иные структуры, которые могут подтвердить информацию или релевантность данных, которые нас интересуют. Скажем, таким образом можно проверить, значится ли человек среди выпускников такого-то года определенного факультета в университете. Такого рода проверки ограничены законами о неприкосновенности личности или о врачебной тайне, и об этом нужно помнить.

Очень важно делать эту работу систематически и не забыть, не пропустить ни одной детали. Я бы рекомендовал составить упорядоченный перечень пунктов, которые (на основании первичного анализа резюме и интервью, а также заметок, сделанных по ходу дознания) выделить для подтверждения относящихся к этому пункту фактов или данных.

Эти пункты нужно разделить по группам и темам (по рекомендателям, по периодам времени, по местам работы), после чего можно приступить к подтверждению данных посредством:
• беседы по телефону;
• писем или факсов;
• электронной почты;
• личных встреч и бесед;
• проверки компьютерных баз данных.

Если после этой стадии возникает тень сомнения относительно определенных данных, или неясны какие-то факты, или какая-то информация не вполне достоверна – требуется провести дополнительные проверки. Их можно провести посредством еще одной беседы с кандидатом, которая будет как бы продолжением, дополнением интервью-дознания. Причем в этом разговоре важно «закрыть» все неясности и неувязки, которые остались невыясненными, не оставлять никаких сомнений. Окончательное решение, черта, подведенная под результатами дополнительного дознания, должно быть однозначной рекомендацией – продолжать проверку кандидата или отвергнуть его по результатам дознания.

Проверка рекомендаций
Из всех источников информации, документов, удостоверений, резюме и прочих материалов обычно наиболее значима информация, получаемая от людей, хорошо знакомых с кандидатом, работавших, учившихся или служивших в армии вместе с ним, долгое время поддерживавших с ним близкие отношения и т. п.

Люди, которые работали вместе с кандидатом или были тесно связаны с ним значительный период времени, могут достаточно хорошо осветить человеческие качества кандидата, его способности, терпение, понятливость, чувствительность, чувство юмора, степень ответственности и другие личные качества. Эта информация имеет большое значение, особенно применительно к должностям, где личность важнее формального образования.

Принято просить самого кандидата на занятие вакансии назвать несколько имен (два – четыре) и координаты рекомендателей, хорошо его знающих. Нужно изначально предположить, что кандидат назовет имена людей, мнение которых о нем будет положительным. Иначе зачем ему называть этих людей? Поэтому к их рекомендациям нужно относиться как к информации правильной, но частичной, неполной.

Продолжение следует






Все статьи

Журнал

В следующем номере

  • Влияние корпоративной культуры на безопасность организации
  • Мониторинг лояльности персонала
  • Читать полностью

Контакты

Прямая линия рекламной службы:
+7 (499) 267-40-10, доб. 206
e-mail: reklama@s-director.ru

Отдел подписки:
+7 (499) 267-40-10
e-mail: podpiska@s-director.ru

Редакция: +7 (499) 267-40-10
e-mail: info@s-director.ru

Поделитесь с друзьями:

Недостаточно средств

Пополнить счет

Если Вы является подписчиком годовой электронной копии журнала, то Вам не нужно покупать статьи в журналах подписного периода.
Доступ к ним осуществляется в Личном кабинете в разделе «Электронные копии статей».
Логин или E-mail
Пароль (Забыли пароль?)
Запомнить
Если Вы ещё не зарегистрированы в системе, Вам необходимо зарегистрироваться
Введите e-Mail:
Mon, 16 Jul 2018 15:02:44