Заказать счет на подписку у менеджера
Поделитесь с друзьями:

"Выявление тайных лидеров в коллективе. Как использовать их в «мирных» целях?"

С полными текстами всех статей вы можете ознакомиться на страницах журнала

АЛЕКСЕЙ ДРОЗД,
директор учебного центра SearchInform


Не стоит недооценивать проблему. Несовпадение назначенных и фактических руководителей редко заканчивается бесконфликтно. С одной стороны, это может сказаться на эффективности начальника. Судите сами: каково знать, что каждое ваше распоряжение обсуждается, критикуется и может не исполняться, потому что «ты у нас тут главный только на бумажке». Исходов ситуации в зависимости от опыта начальства три:
• уволиться самому;
• уволить недовольных и «закрутить гайки»;
• искать компромисс.

Очевидно, наиболее выигрышным является решение по поиску компромисса. И первым шагом здесь станет выявление тайных лидеров.

Существует как минимум два различных подхода для решения этой задачи. Назовем их «психологический» и «практический».

Психологический подход

Этот подход может использоваться еще на этапе принятия сотрудника в штат компании. Основная идея лежит в определении склонности человека к руководству другими. Начать можно с определения психотипа личности. Саму концепцию в 1920-х сформулировал швейцарский психолог Карл Гюстав Юнг, предположив, что поведение человека не является случайным, а поддается предсказанию и, следовательно, классификации. Ученый разработал три пары полярных шкал, описывающих процессы восприятия и переработки информации (экстраверсия – интроверсия, сенсорика – интуиция, мышление – эмоции), на основе которых выделил различные психологические типы людей. Шкала «экстраверсия – интроверсия» описывает две установки человека – на внешний или на внутренний мир. Грубо говоря, экстраверт ориентирован на общение с другими людьми, а интроверт – на собственные мысли, чувства, переживания.

Шкала «сенсорика – интуиция» помогает определить предпочитаемый человеком способ сбора информации – через ощущения или через интуицию. Сенсорику все нужно проверить, убедиться самому, а если «Окрашено!», то обязательно ткнуть пальцем. Интуит же предпочтет понаблюдать-поузнавать и сделать выводы.

Наконец, третья шкала, введенная Юнгом, «мышление – чувства» необходима для характеристики процессов принятия решений. То есть показывает, чем руководствуется человек (фактами или эмоциями) при принятии решений. Дополнительную шкалу к трем существующим ввели последовательницы Юнга сестры Бриггс. Шкала «оценка – восприятие» показывает, каким образом человек предпочитает общаться с внешним миром. Так, «оценивающий» тип более склонен сам высказывать доводы, чем слушать их. «Воспринимающий» тип – наоборот. Для определения психотипов используются различные опросники и методики. Например, опросник MBTI (Myers – Briggs Type Indicator), «Определитель темперамента» Кирси (Keirsey Temperament Sorter) или «Ваш социо- нический тип» В. Гуленко. В итоге различные комбинации по каждой из шкал формируют 16 различных психологических типов личности, каждый из которых обозначается соответствующей комбинацией букв (см. таблицу).

Также существуют и «неофициальные ярлыки» для каждого из типов. Например, ESTJ – администратор, ISTJ – инспектор, ESTP – маршал, ESFJ – энтузиаст и т. д.

Но в чем смысл? Дело в том, что предпочтения развиваются у человека в раннем возрасте, и впоследствии он твердо их придерживается. И чем больше мы задействуем свои предпочтения, тем с большей уверенностью и готовностью будем на них полагаться. Кроме того принадлежность к тому или иному психологическому типу достаточно тесно связана с профессиональными ролями. Следовательно, еще на этапе приема на работу можно выявлять сотрудников с «замашками начальника» и присматриваться к ним внимательнее. Также следует обязательно обратить внимание на «яркость» психотипа, его выраженность по каждой из шкал. Чем «ярче» выражен полюс, тем более предсказуемо ведет себя человек.

Но не стоит думать, что определение психотипа – это панацея. Хорошую службу может сослужить, к примеру, «4-факторный тест социального интеллекта» М. О’Салливэна и Дж. Гилфорда. Он показывает, насколько тестируемый умеет «читать» людей, предугадывать ситуации, правильно их интерпретировать (и, следовательно, «обращать» их себе на пользу).

Практический подход

Теперь рассмотрим практику, ведь, как известно, психология – тонкая наука и изобилует допущениями. Поэтому, вооружившись соответствующим инструментом, будем выявлять тайных лидеров коллектива. В качестве инструмента будет использоваться один из модулей DLP-системы «Контур информационной безопасности SearchInform» – ReportCenter. В его арсенале имеется отчет, наглядно представляющий в виде графически изображенных отношений карту связей сотрудников с внешним и внутренним миром.

Учитывая, что на данный момент нас интересует внутренняя составляющая, ограничимся только связями между сотрудниками. Очевидно, у кого их больше, тот и представляет для нас интерес. Естественно, в лоб такой подход не сработает. Стоит понимать, что из списка «тайных лидеров» потребуется исключать явно неподходящих кандидатов. К примеру, из рисунка видно, что наибольшее количество связей наблюдается у Лукьяненко, Линник и Шумилина. Однако, по легенде, Лукьяненко – секретарь. Следовательно, с высокой долей вероятности ее можно исключить, так как, скорее всего, она просто передает поручения шефа. К остальным же стоит присмотреться повнимательнее.

Для того чтобы не оперировать голыми предположениями, можно проанализировать переписку сотрудников друг с другом (возможности DLP это позволяют) и сделать соответствующие выводы.

Вопрос использования лидеров в «мирных целях» мы осознанно оставляем открытым, так как здесь едва ли можно найти универсальные «лучшие практики». Конечно, можно было бы рассуждать на тему конфликтологии и стратегии выхода из конфликтных ситуаций, но все-таки это слишком обширная и неоднозначная тема. Целесообразно, на мой взгляд, дать простой совет: как бы вы ни использовали «тайных лидеров», используйте их с умом.






Все статьи

Журнал

В следующем номере

  • Контроль коммуникаций. Юридические и этические аспекты
  • Зарубежные стандарты корпоративной безопасности»
  • Читать полностью

Контакты

Прямая линия рекламной службы:
+7 (499) 267-40-10, доб. 206
e-mail: reklama@s-director.ru

Отдел подписки:
+7 (499) 267-40-10
e-mail: podpiska@s-director.ru

Редакция: +7 (499) 267-40-10
e-mail: info@s-director.ru

Поделитесь с друзьями:

Недостаточно средств

Пополнить счет

Если Вы является подписчиком годовой электронной копии журнала, то Вам не нужно покупать статьи в журналах подписного периода.
Доступ к ним осуществляется в Личном кабинете в разделе «Электронные копии статей».
Логин или E-mail
Пароль (Забыли пароль?)
Запомнить
Если Вы ещё не зарегистрированы в системе, Вам необходимо зарегистрироваться
Введите e-Mail:
Межотраслевой круглый стол. Москва.
Sat, 17 Aug 2019 19:56:43


Практический треннинг