Заказать счет на подписку у менеджера
Intersec forum Russia
Поделитесь с друзьями:

"Проблема фаворитизма в организации"

С полными текстами всех статей вы можете ознакомиться на страницах журнала

АНДРЕЙ БЕСПАЛЬКО,
к.э.н., генеральный директор ООО «Центр проблем контроля и безопасности»


Явление фаворитизма не ново и не редко. Оно старо, как этот мир, и весьма распространено. Так или иначе мы постоянно сталкиваемся с различными проявлениями фаворитизма в политике, на работе. Многие читали роман Валентина Пикуля «Фаворит», посвященный взаимоотношениям Григория Потемкина и Екатерины II и соответствующему периоду российской истории. Как раз в период написания статьи был уволен министр обороны РФ Анатолий Сердюков и возбуждены уголовные дела по структурам, близким к МО РФ. В СМИ приводились биография бывшего министра, его карьерный взлет, должности и фотографии его фавориток.

Что же такое фаворитизм и чем это явление интересно с точки зрения обеспечения экономической безопасности? Поскольку каждое мало-мальски серьезное исследование начинается с понятийного аппарата, то и мы не будем отступать от этого правила.

Условно можно выделить два вида фаворитизма – индивидуальный и групповой. Когда говорят о фаворитизме, обычно имеют в виду индивидуальный фаворитизм.

В знаменитом словаре Брокгауза и Ефрона (1907–1909) дано следующее определение фаворитизма: «Фаворитизм, в государств. и общественной жизни страстное покровительство любимцам (фаворитам) и назначение любимцев на высокие должности, несмотря на то, что они не обладают ни способностями, ни знаниями, необходимыми для их службы». Это определение в принципе достаточно точно отражает сущность явления.

«Фаворитизм групповой [от лат. favor – «благосклонность»] – стремление каким-либо образом благоприятствовать членам собственной группы в противовес членам другой группы» (Кондратьев М. Ю., Ильин В. А) – понятие из области психологии. Иногда авторы выделяют два вида группового фаворитизма – ингрупповой фаворитизм и аутгрупповой фаворитизм. Определение ингруппового фаворитизма в принципе сходно с вышеприведенным определением группового фаворитизма. Аутгрупповой фаворитизм – стратегия поведения, обратная групповому поведению, т. е. когда член группы благоприятствует членам других групп, а не своей собственной. Говоря о групповом фаворитизме, мы будем иметь в виду ингрупповой фаворитизм.

Сразу отметим, что когда фаворит формирует свою группу, то имеет место комбинация двух видов фаворитизма – и группового, и индивидуального.

Прочие понятия, используемые в статье:

• Руководитель организации – генеральный директор, президент, председатель правления одним словом, первое лицо, принимающее решения.

• Начальник фаворита – лицо, в чьем подчинении согласно организационной структуре находится фаворит. Прямой или непосредственный начальник фаворита, в т.ч. руководитель организации.

• Патрон, влиятельное лицо – человек, который оказывает покровительство фавориту и дает ему положение фаворита. Не всегда это начальник фаворита или руководитель организации.

Самый распространенный случай, когда патроном фаворита и его начальником является руководитель организации.

В сложных структурах фаворит сам может быть руководителем организации, входящей в структуру, а его патрон занимать положение в вышестоящих подразделениях структуры.

Внешне сходные с фаворитизмом явления

Следует отделять явления фаворитизма от мотивации (поощрения) сотрудников. Руководитель чаще всего относится к добросовестным сотрудникам лучше, чем к посредственным и ленивым, и это естественно. Добросовестные сотрудники получают поощрения как материального характера (премии, бонусы, такие корпоративные прелести жизни, как полис ДМС, оплачиваемая связь пр.), так и нематериального (отпуск в лучшее время, гибкий рабочий график, лучшее оборудование рабочего места), продвигаются по службе. Отличия поощрения от фаворитизма: поощряются наиболее квалифицированные, добросовестные работники; поощрения делаются по результатам работы; влияние личностного фактора на поощрение невелико; поощрения и повышения могут получать все сотрудники по результатам их деятельности. В свою очередь отличительными чертами фаворитизма являются: получение поощрений и продвижения по службе фаворитом безотносительно результатов в работе; отсутствие наказаний за проступки; любое распределение ресурсов, бюджетов, заказов, прав и обязанностей осуществляется неизменно в пользу фаворита.

Также следует отделять явление фаворитизма от командной, т. е. коллективной работы, в частности, когда вместе с новым начальником приходит вся его команда с предыдущего места работы.

Источники появления фаворитов

• Наличие родственных отношений. Самый старый, частый, надежный и очевидный источник фаворитизма. Каждый из читателей навскидку приведет парутройку примеров из собственного опыта.

• Наличие интимных отношений между начальником и подчиненным сотрудником. Очень многогранная тема, все мы знаем много примеров из истории, СМИ, а также из личного опыта.

• Общая (противозаконная, в ущерб интересам организации) материальная заинтересованность начальника и его подчиненного-фаворита. Начальник совместно с некоторыми из подчиненных реализует какую-либо «схему» получения материальной выгоды за счет организации. Это могут быть хищения ТМЦ, получение откатов, иные виды внутреннего мошенничества. Для того чтобы реализовать такую схему, чаще всего одного человека бывает недостаточно. Построение бизнес-процессов, да еще если в организации осуществляется какой-либо контроль деятельности, как правило, требует наличия в «схеме» нескольких человек, т. е. начальника и подчиненных. Подчиненные сотрудники-соучастники начальника в «схеме» так или иначе получат привилегированное положение по отношению к другим подчиненным сотрудникам. В этом случае фаворитом может стать лицо, занимающее «необходимую» должность либо обладающее нужными навыками, квалификацией, связями.

• Фавориты «по знакомству», т. е. друзья и знакомые, знакомые знакомых начальника. В аппаратных играх любому начальнику следует иметь надежный тыл, т. е. доверенных подчиненных сотрудников. Поэтому многие начальники скорее возьмут к себе в команду людей, в которых они уверены, чем высококвалифицированных, но незнакомых и относительно независимых сотрудников. Дружеские отношения понемногу перерастут в более-менее явный фаворитизм.

• Фавориты «поневоле», т. е. подчинен- ные сотрудники, которых начальнику настоятельно порекомендовали влиятельные лица, от которых он зависит (акционеры, вышестоящие руководители, кураторы, пр.). Начальник вынужден мириться с тем, что под его руководством находятся фактически неконтролируемые им сотрудники. Он не может их уволить, не может наказать. Сотрудники эти, конечно же, могут в меру сил и желания выполнять какую-либо работу, но не более того, чем захотят сами. Толку от таких сотрудников немного, но они являются источником информации для влиятельных лиц. Поэтому проявлять требовательность и ссориться с ними не стоит, проще обеспечить им комфортное существование в надежде (или в обмен) на позитивный тон докладов влиятельным лицам.

• Фавориты поневоле – 2, или личная зависимость начальника от подчи-
ненного-фаворита (наличие у подчиненного компромата на начальника, наличие задолженности начальника перед подчиненным, пр.).

• Этнокультурная, религиозная общность начальника и подчиненного-фаворита. В свете Ст. 282 УК РФ детально развивать эту тему не очень правильно, поэтому ограничимся одним только упоминанием.

• Наличие общих черт в биографии (сослуживцы по предыдущему месту работы, выходцы из одного университета, института, училища, школы, города, пр.). Как мы видим из СМИ, традиция характерна не только для коммерческих организаций, но и для правительственных учреждений на самом высоком уровне.

• Наличие общих внерабочих, общечеловеческих интересов, хобби (увлечение рыбалкой, охотой, спортом, туризмом, баней, бильярдом, пр.). Часто используется подчиненными для занятия положения фаворита.

Нередко имеет место комбинация нескольких из вышеперечисленных факторов.

Угрозы, вызываемые фаворитизмом

• Фаворит, зачастую имея невысокую квалификацию и не обладая должным опытом, как правило, выполняет обязанности руководителя определенного уровня, т.е. требующие определенной квалификации. Естественно, качество его работы не может быть удовлетворительным, но начальство предпочитает закрывать на это глаза. Если должность, которую занимает фаворит, является ответственной, то организация может понести ущерб вследствие неквалифицированных действий фаворита. Впрочем, если начальник выделит специального квалифицированного сотрудника, который будет исправлять все огрехи в работе фаворита, то проблема будет решена. В противном случае – работа, порученная фавориту, будет выполняться с невысоким качеством.

• Искажение порядка субординации в коллективе. Понятное дело, что наличие фаворита искажает отношения подчиненности, поскольку фаворит в иерархии ставит себя выше, чем отведенная ему штатным расписанием должность. Роль и влияние фаворита в организации в некоторых случаях может даже превысить роль и влияние руководителя организации. В первом случае это «фаворит поневоле», поставленный в организацию «сверху». Руководитель вынужден учитывать его мнение неформально, неявно или, в самом крайнем случае, подчиняться ему. В этом случае роль руководителя сводится к формальным процедурам подписания документов, отчетности. Также такой руководитель будет нести ответственность в случае ее наступления по той или иной причине. Во втором случае это также «фаворит поневоле», лицо, от которого руководитель организации зависит лично в силу тех или иных обстоятельств. Фаворит пытается извлечь выгоду из ситуации путем влияния на деятельность организации: указывает, кого брать на работу, кого увольнять, с кем и по какой цене совершать сделки. В третьем случае это добровольный фаворит руководителя. Занять ведущую роль ему помогают обычно какие-либо слабости руководителя: болезнь, нежелание уделять много времени работе, склонность к алкоголизму, низкий профессиональный уровень руководителя в какой-либо важной сфере деятельности.

• Создание нездоровой обстановки в коллективе. Фаворит, в силу уже перечисленных причин, имеет много свободного времени для ведения разнообразных интриг. Эта возможность чаще всего им реализуется в полной мере. Кроме того, коллеги фаворита, будучи перегружены работой (зачастую переложенной с фаворита на их плечи заботливым начальником), не очень рады наличию ничего не делающего, а только создающего им лишние проблемы сотрудника. Часто заработная плата фаворита несколько выше, чем получал бы обычный сотрудник, занимая аналогичную должность. Если в организации имеют место неофициальные выплаты, то заработная плата фаворита может быть намного выше полагающейся по должности. Кроме того, фавориты часто, для того чтобы подчеркнуть свой «звездный статус», демонстрируют остальным сотрудникам явное несоответствие расходов доходам, а также свободный график работы. Свободный график работы включает в себя как необязательное время прихода-ухода с работы, так и отпуска, плохо прикрываемые больничными или командировками. Все это в совокупности не улучшает атмосферу в коллективе.

• Деятельность фаворита контролируется соответствующими службами организации в гораздо меньшей степени, нежели деятельность остальных сотрудников. Это понятно: ни один человек не хочет себе лишних проблем, и сотрудники контрольных служб предприятия – не исключение. Если ничего криминального в деятельности фаворита не найдешь, то возникнет вопрос, зачем копал, и как следствие наживешь врагов. Если найдешь – наживешь себе тех же врагов и еще получишь проблему – что делать с собранным материалом. Ни один патрон не захочет, чтобы его фаворит оказался замешанным в грязные делишки и это выплыло наружу. Это бросит тень на самого патрона. Поэтому патрон будет всегда покрывать действия своего фаворита. Таким образом, наличие фаворитов в организации создает «неконтролируемые зоны» деятельности, что в итоге приводит к снижению эффективности, а то и полной бессмысленности контроля в масштабах всей организации.

• Мера ответственности за ошибки и преднамеренные действия, которые повлекли нанесение ущерба организации, для фаворита, как правило значительно меньше, чем для обычного сотрудника. Если она существует вообще. Фаворит чувствует себя гораздо более свободно и позволяет себе больше, нежели остальные сотрудники.

• С учетом п. 4 и п. 5 фаворит имеет больше возможностей, чем другие сотрудники, для получения материальной выгоды от организации, путем хищений, внутреннего мошенничества, организации различных «схем» для получения доходов за счет организации. Эта деятельность может вестись фаворитом как по прямому поручению патрона, так и без его ведома.

Групповой фаворитизм

Приведенное в начале статьи определение (ин)группового фаворитизма характерно для науки, в которой оно чаще всего используется, – психологии. Нас же явление группового фаворитизма интересует с точки зрения обеспечения экономической безопасности организации.

Угрозы, вызываемые групповым фаворитизмом

• Перехват управления. Группа лиц, активно содействующих друг другу, может фактически взять под контроль всю финансово-хозяйственную деятельность организации, выстроив соответствующим образом бизнес-процессы и расположив на «нужных» должностях «своих» людей. При этом руководитель организации либо ее собственник может и не «почувствовать» факта этого контроля. Работа идет, все его распоряжения выполняются. Но реальной властью будут обладать сотрудники группы лиц. Они могут воспользоваться этой ситуацией в своих целях.

• Захват руководства организацией. Дезорганизация системы управления, дискредитация руководителя, увольнение не входящих в группу сотрудников, занимающих достаточно высокое положение, вывод активов – все это может оказаться действиями одной и той же группы.

• К созданию группы входящих в нее лиц могут подтолкнуть личные материальные интересы, которые могут не совпадать с интересами организации и входить с ними в противоречие. Обычно в силу устройства бизнес-процессов в организациях многие виды внутреннего мошенничества, хищений трудно или невозможно осуществить в одиночку. А вот группе лиц такая задача может оказаться вполне «по плечу». Такая группа может выделяться явным групповым фаворитизмом. Впрочем, иногда, чтобы не вызывать подозрений, члены группы могут демонстрировать внешнее отсутствие благоприятствования друг другу.

Комбинация группового и индивидуального фаворитизма

Если в подразделении организации есть фаворит, то возможно несколько ситуаций: весь коллектив подразделения противопоставлен фавориту, коллектив разбит на две части – группа фаворита и оставшиеся сотрудники, либо все подразделение формирует группу фаворита.

Если фаворит в организации трудится долго, то, как правило, он успевает сформировать свою группу. Делается это либо вытеснением «чужих» сотрудников, либо реорганизацией с набором «своих» сотрудников. Результат в принципе один и тот же.

Комбинация «фаворит + группа фаворита» несет в себе все угрозы и индивидуального и группового фаворитизма, причем они усиливают друг друга.

Польза от фаворита?

Может ли фаворит принести пользу организации? Если фаворит настоящий профессионал, к тому же мотивирован не только служебными, но еще и личными отношениями, предан своему патрону да вдобавок к тому честен и добросовестен – тогда от фаворита может быть большая польза. Но часто ли вы видели таких фаворитов-альтруистов? Это скорее исключение из правила. Чаще всего такими «положительными» фаворитами становятся квалифицированные и добросовестные сотрудники, получившие статус фаворита за уже имеющиеся заслуги.

Примеры

• В одной компании недавно пришедший топ-менеджер энергично взялся за завоевание места фаворита владельца компании. Перед приходом он приобрел автомобиль той же марки и модели, что у владельца компании. Затем, когда топ-менеджер узнал, что владелец компании – страстный рыболов, то быстро закупил всю амуницию рыболова, изучил тему рыбной ловли и «случайно» поведал владельцу о своем увлечении рыбалкой. Далее, естественно, последовали совместные выезды на рыбалку. Не более чем через год бизнес отошел к топ-менеджеру. Здесь был мастерски применен весь набор психологических приемов и финансовых схем.

• В холдинге (группе компаний) генеральный директор основной компании – фаворит собственников холдинга. Финансы компании контролирует также фаворит – девушка со строительным образованием и без опыта работы в финансовой сфере. Финансово-экономическая служба холдинга находится в «мягком рабочем» конфликте с обоими фаворитами. В итоге при всей добросовестности и девушки-фаворита, и финансового директора холдинга фактически деятельность компании слабо контролируется. Появляются определенные симптомы грядущих проблем.

• Пример использования фаворитизма в организации работы одной из компаний холдинга с несколькими рабочими подразделениями. Подходит в принципе для любого вида деятельности, но особенно хорошо реализуется в строительстве. В подчинении генерального директора тричетыре руководителя проектов. Каждый руководитель проектов ведет несколько объектов строительства, т. е. проектов. Один из руководителей проектов является фаворитом, остальные – нет. Деятельность организуется следующим образом. К моменту заключения договора на строительство уже понятно, насколько он рентабелен, насколько сложен в выполнении работ и пр. Соответственно, поскольку генеральный директор распределяет проекты между руководителями проектов, то он наиболее простые и выгодные отдает фавориту, а сложные и малоприбыльные – остальным руководителям проектов. Кроме того, генеральный директор заключает договоры с субподрядчиками и поставщиками материалов по всем проектам. Таким образом, складывается ситуация, когда финансовый результат по проекту формируется договорами, заключенными генеральным директором (извечная тема откатов), а отвечать за заведомо плохой результат (рентабельность уже съедена откатами от завышенной цены субподряда) должен руководитель проекта. Он периодически объявляется плохим и увольняется. Фаворит используется для сравнения и объяснения ситуации – ведь один руководитель проектов строит хорошо как бы в тех же самых условиях, значит остальные так не могут, потому что плохие руководители. Надо увольнять плохих и искать хороших. Процесс смены руководителей проектов становится постоянным. А если хороших почему-то нет – так виноват в том отдел кадров холдинга, а не генеральный директор.

•  В одной компании, занимавшейся сдачей объектов недвижимости в аренду, был назначен новый генеральный директор – фаворит одного из собственников крупного холдинга. Он столкнулся с рядом проблем и пригласил специалистов в области управления и финансов, чтобы те помогли ему решить эти проблемы. Проблемы в принципе были решаемы, но лежали не столько в области финансов, сколько в организации сбыта, инвестиционной деятельности и экономической безопасности, о чем специалисты и доложили генеральному директору. Затем в организацию генеральным директором была приглашена его фаворит – финансовый директор – девушка. До этого финансовым директором она не работала (!), но заказала литературу по финансам и пошла на курсы. Одним из первых приказов этой финансистки было подготовить сфальсифицированную налоговую отчетность, чтобы сэкономить на налогах. Главный бухгалтер отказалась и была уволена, заместитель ее взяла паузу в виде отпуска и больничного. Началась чехарда с назначением главных бухгалтеров. Одному из специалистов за месяц несколько раз меняли должность: и.о. главного бухгалтера, и.о. начальника отдела, и т.д. Когда генеральный директор спросил его, какая у него сейчас должность (!), он ответил: называйте меня просто и. о. Приглашенные финансисты отказались от совершения преступления, поставив в известность об этом генерального директора. Финансовый директор объяснила генеральному директору отказ сотрудников совершать преступление их низкой квалификацией. Избавившись от ряда квалифицированных специалистов, включая главного бухгалтера, финансовый директор потом еще потрудилась в компании. Она полностью взяла на себя руководство компанией и предоставила генеральному директору возможность не слишком часто появляться на работе. Закончилось все это ухудшением положения компании и в итоге, естественно, снятием с должностей и генерального директора, и финансового.

Выводы

• Фаворитизм вносит искажения в систему управления организации, снижает управляемость организации.

• Фаворитизм может приводить к утрате контроля над организацией.

• Фаворитизм часто является источником внутреннего мошенничества, хищений, злоупотребления служебным положением.

• Фаворитизм оказывает разлагающее, деморализующее влияние на коллектив и может служить источником протестных настроений, действий.

• В силу п.п. 1-4 служба безопасности должна уделять большое внимание явлению фаворитизма.






Все статьи

Журнал

В следующем номере

  • Группа риска: алкоголизм
  • Исключение дезинформации высшего руководства компании  собственными сотрудниками
  • Читать полностью

Контакты

Прямая линия рекламной службы:
+7 (499) 267-40-10, доб. 206
e-mail: reklama@s-director.ru

Отдел подписки:
+7 (499) 267-40-10
e-mail: podpiska@s-director.ru

Редакция: +7 (499) 267-40-10
e-mail: info@s-director.ru

Поделитесь с друзьями:

Недостаточно средств

Пополнить счет

Если Вы является подписчиком годовой электронной копии журнала, то Вам не нужно покупать статьи в журналах подписного периода.
Доступ к ним осуществляется в Личном кабинете в разделе «Электронные копии статей».
Логин или E-mail
Пароль (Забыли пароль?)
Запомнить
Если Вы ещё не зарегистрированы в системе, Вам необходимо зарегистрироваться
Введите e-Mail:
Tue, 16 Oct 2018 02:14:11